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广益中学内部管理体制改革

发布日期:2012-03-13 阅读:1887次

推进人事分配改革实施全面质量管理

                                        ——谈广益中学内部管理体制改革

                                                    毛宝权(广益中学原校长)

       发展教育事业,提高教育质量,培养高素质人才,是我国当代教育改革的主旋律。重庆市广益中学校自90年代初期开始i把积极推行以人事制度试行分配制度改革,全面质量管理制度改革,作为学校内部管理体制综合改革的重点,坚持下来并不断深化,从这些方面努力探索和实践适合自身发展的方式。改革的实践证明,广益中学教育质量不断提高,学校获得持续发展。

       一、积极推进人事制度和分配制度改革,有效地调动广大教职工的积极性和创造性

      1.1993年初,中共中央国务院正式颁布的《中国教育改革和发展纲要》指出:学校内部管理体制改革“以人事制度和分配制度改革为重点”。十一届三中全会以后,教育改革发展到当时,如果不从内部管理体制改革上加以深化,触动并解决一些深层次的积弊,打开教育改革突破口的话,显然已经不能适应加快教育发展、开创教育事业新局面形势的需要了。许多地区教育主管部门、许多学校的改革勇士,顺应时代潮流,大胆改革人事制度和分配制度。

       广益中学校内人事劳动制度和分配制度改革,正是置身于这个时代大背景下,基于这种观念转变基础上开始实施的。

       2.在合理定编定员的基础上,积极推进人事用工制度改革,对教师实行岗位责任制,对职工实行岗位聘任制,不断优化教职工队伍。其主要特点如下。

        (1)建立“能者上,不能者下”的用人机制。对待不称职者、拒聘者,坚持采用转岗、试岗、待岗的办法,改变了计划经济下校内长期存在的陈旧单一的管理手段,建立起符合广益自身特点、充满生机和活力的自主人事管理制度.自1992年开始实行聘任制以来,不适合在校内工作的教职工有8人分流到其他行业,有7人在校内转岗,有10人次待岗。其中仅1998~1999学年内,教师中因不能完成岗位职责,就有2人转岗、3人试岗。今天的广益,已形成了看工作责任心、看实干劲头、看质量实绩的“三看”用人机制.这其实是校内对以德、才为主的教师素质的全面要求。

       (2)坚持能者上,大胆任用中青年。广益是一所老高完中,90年代教师队伍严重老化。为迎头赶上教育发展的形势,学校打破过去论资排辈中青年靠边的积弊,坚持能者上,即使是中青年,凡符合“三看”的就作骨干任用,凡不符合的即使是老教师也不能重用。中青年在班主任和高中教师中占了大多数,在教研组长、年级组长中占了半数,在行政干部中占了40%。现在不但改变了教师队伍青黄不接、捉襟见肘的窘境,而且初步形成了敬业向上、不甘人后、能打硬仗,能拿质量的群体。

       (3)变“要我干”为“我要干”,变“客体”为“主体”,增强履行岗位职责的主动性和责任心。以前是“铁饭碗”,每学年安排工作,领导都要求爹爹告奶奶,个别教职工动辄撂工作担子。聘任制逐步改变了这种格局.以职工为例,实行“竞争、聘任、签约上岗”,一学年一聘的管理制度。学校因事设岗,每个岗位的责任、权利和义务在合约上明确规定。学年结束时,当年的合约自行终止,每个职工他那一份工作便拿出来了,在经过严格的年度考核以后,由教职工自主挑选、重新书面申请下一学年他愿干的岗位,再由部门主任在申请者中挑选他满意的职工,最后由校长批准,签好约方能上岗。这样,职工可以自主地选择工作和部门领导,自主地受聘或拒聘,自愿履行合约的主人翁意识增强,部门主任可以自主地挑选下属员工,校长有聘与不聘的权力,实行责、权、利相统一的原则.从而体现了学校法人与签约受聘人之间在调整工作关系时,双方都由过去的被动关系,转而有了自主权,同处在工作主体地位的对等关系。这对建立规范化的管理无疑是有力的促进。

       3.贯彻按劳分配原则,积极推进分配制度改革,实行校内结构工资制。这一新的分配制度,主要内容有四个方面。

       (1)90年代初期,学校发给教职工的奖金不多。但发放时开始打破平均主义倾向,这对当时教职工的观念,确曾起了振聋发聩的作用,大家思想上建立起了新的分配观念,同时,学校多方筹措办学经费来源也有改善,进一步实施校内分配改革的物质条件初步具备。党的“十五大”胜利召开了,广益中学校内结构工资制度呼之欲出。实行校内结构工资制,贯彻落实十五大精神,探索适应社会主义初级阶段的校内分配方式,实行“效率优先,兼顾公平”,多劳多得、优质多得的分配原则,其目的在于增强激励机制、竞争意识和质量意识,推动学校两个文明建设和教师队伍建设,提高教育质量和办学效益。

       (2)校内结构工资由国拨工资、课时工资、效益工资、津贴补贴四部分组成。国拔工资,只要工作量满,绩效中等以上,皆可拿回本人那一份。课时工资,按工作量大小计算,满量以上按超课时费计算。效益工资按年度考评的等级发放,考评以绩效为主。津贴补贴,有的(如春节等个别节日)平均发放,但逐渐淡化,有的按职务发放。这既承认老教师的积累贡献,又承认中青年教师的现实贡献,既肯定工作的量,又突出工作的质,既适当拉开差距,又兼顾公平,较好地处理了各种矛盾。

       (3)如何确定结构工资中的效益工资,既困难又重要,关系到分配改革力度的强弱,导向的正确与否.首先,效益工资在结构工资总额中占40%以上的较大比率。其次,效益工资按五个等级评定发放,等与等之间拉大差距,如果评定为第五等,则一分钱都没有,即使第四等,与第一等之间也达到1:5之差。这样,以业绩和贡献主导分配,强化了结构工资的激励功能.

       (4)结构工资考评程序,具有民主性、全面性、一致性。总的实行“五级考核,学年两评”的办法。学年上学期末,教职工分别在自己的年级组、处室进行个人总结交流,在此基础上作自评记分,再在组、处室内作互评记分。学年结束,对全学年又进行一次自评、互评,然后由部门领导评,再由学校业务考核组评,最后由学校行政考核评定。整个过程,方方面面都参与了,公开、公平、公正,是很民主的。考评内容包括德、能、勤、绩各方面,体现了对教职工的全面素质要求.对考评项目,各职能部门分工负责加强平时的检查、记载、反馈,作好月报表和期总汇,积累数据,使过程管理和结果管理高度一致。

       二、积极实施全面质量为中心的管理制度改革,努力建立自我发展机制

       1、教育全面质量管理,是一种崭新的教育管理思想。推行这种管理,是广益内部管理制度改革的积极尝试。它要求全校以全面教育质量为中心,以师生员工全员参与为基础,以通过让学生成才让社会及教职工受益而达到教育质量持续提高、学校稳定发展为目的。即是说,这种管理具有培养目标的全面性,参与管理的全员性和导向目标的全程性的特质。广益中学采用的这种管理思想和管理制度,是生源较差、师资一般、经济实力不强、地理位置较偏、外部竞争激烈、没有一套科学而有效的管理,就没有学校发展的空间。实践证明,以全面质量为中心的管理,使广益找到了一种自我完善、自我发展的有效机制。

       2.就其全面性而言,首先是以学生为中心。这里至少包含两个方面的意义.其一,以学生为中心,即是以培养德、智,体等方面全面发展的学生为中心。以培养学会做人、学会生活、学会求知、学会健体、学会劳动、学会审美的人为中心。一句话,以培养具有高度的思想道德和科学文化水平的高素质人才为中心。根据广益的具体实际,基于学生是未来的社会主义事业的建设者和接班人的培养目标,必须强调学生的学习成绩或认知水平,同时必须强调具备参与未来社会生活的思想、道德和能力的各种素养,这样的教育质量观,渗透到学校管理的各个部门各个环节。学校创建“广益中学特色德育”抓好德育教育,就是很好的例子。其二,以学生为中心,要求学校行政、教育、教学、后勤等各部门都要为学生的全面发展提供服务,而这种服务坚持以教学为中心,切实搞好“三育人”。没有学生就没有广益中学,广益学生全面素质的高低,决定了广益中学社会信誉的高低和兴衰的走向.所以培养学生全面素质成了广益一切工作的中心和重点。

        3.就其全员性而言,坚持全面质量管理必须打好全校总体战,发扬集体主义精神。首先是党、政一班人和所有的教职工,人人都要十分关心学校质量管理.在广益,发展是学校的硬道理、质量是学校发展硬道理的观点,“校兴我荣、校衰我耻”的口号,深入每一个教职工的人心。不必说教育教学部门的教职工,即使是总务后勤部门的职工,哪怕是炊事员,都要树立在自身的工作岗位上,为提高办学质量服务的思想。其次,每个学生也要关心学校的质量管理。这些年来,广益发掘、利用百年老校的丰富的校史资料,努力创建“知校、爱校、兴校”的特色德育,发挥出教育、激励、调动全校学生全面发展,为国成才的积极作用,形成了勤学上进的良好校风学风.

       4.就其全程性而言,主要是把好全面质量过程管理这个关键环节,保证过程中每一教育教学环节的质量,以实现制订的质量目标。一是在过程管理中,必须以目标为出发点,以结果为归宿,不断校正偏离目标的行为,使每个环节导向预期结果,追求过程与目标、结果的一致与融合。二是干群全身心投入。在实施目标的整个过程中,“群众总体战,干部面对面(的领导)”,全校上下齐心合力,使较弱的师资聚合而强,在教育运行中形成强劲动力。三是严格的制度管理。广益的数十项管理制度,规定了学校的质量目标,教育教学过程的要求,及时检查、反馈、调整、记载手段,考核评价的措施等,这就把实现目标的过程“规定”了下来。四是奖惩逗硬。对过程中责任心的强弱、干劲的大小、结果的好坏等的考评认定,与评先、评优、评职称、结构工资及奖励紧密挂钩,酿造出尊重劳动成果,承认贡献,肯定创造的价值的工作环境。对优质的重奖,作用于过程的优化。

       三、内部管理体制改革的成效、困难和深化之道

        1.广益中学内部管理体制改革搞了八个年头,进行了积极而大胆的探索,所取得的成绩主要在观念、机制,实效影响等方面。最大的成绩当数教职工解放了思想、更新了观念。全面提高质量,广益才能发展快的质量意识已经深入人心,“铁饭碗”开始打破,不负责任误人子弟的教师该“下课”的用人观念成为共识,打破了“平均主义”和“没有功劳,也有苦劳”的旧观念,优质优酬,多劳多得已被广为接受,改革大力促进了学校发展,发展不仅使学校而且使教职工人人受益。广益这些新的观念,不但是这些年来改革的思想基础,而且是继续深化改革,加快发展的动力。最重要的成绩是初步建立起校内适应自身发展的新的管理机制。主要是:以双向选择、聘任上岗为切入口,建立起了聘任、考核“三看”竟争机制;以按劳付酬,拉开差距为经济动力,建立起了“效率优先,兼顾公平”的激励机制;以持续提高办学全面质量为目标,建立起了教育质量与办学效益、教师素质和教师待遇同步提高的自我发展机制。学校各方面工作的实效也是喜人的。1995年、1997年先后获得区级、市级文明礼仪示范学校的称号。重庆直辖后首批获得区圾精神文明单位称号、区级安全文明小区称号。多次获得先进党支部、先进团委称号。还在思想政治工作、培养青年教师工作、退管工作、综合治理等工作中获得先进集体称号。教学质量逐年提高,高考上线录取1995年14人,1996年19人,1997年17人,1998年27人,1999年可望取得历史性突破,中考1997年区第七名,1998年区第四名。办学条件明显改观,1993年来学校投入自有经费400多万元改善硬件设施,其中1997年以来新建校舍5000平方米,学校自有经费投入150万元。学校全面质量持续提高,办学评价连续六次获区一等奖。教职工福利明显改善。这些,使广益中学近年来在社会上声誉鹊起。学校是为社会为人民群众服务的,因此更看重社会、广大学生家长、同行兄弟校对广益的良好评价。“管理严,校风正,环境好,质量高”,“普通高完中我们首选广益”,这种广泛认同的褒赞和升学选择,是对广益办学成绩最好的肯定。

       2.广益中学内部改革,只是在本地区教育部门现有人事、分配管理体制尚存许多弊端的条件下进行的,这些弊端受旧的经济体制影响深广,而且这种改革对学校管理全局而言毕竟只是局部手术,所以新旧相激,暴露出一些矛盾和问题在所难免。

        广益内部的问题主要有二,一是干群思想要进一步解放,观念要进一步转变。有的干部怕得罪人,不敢大胆管理,一部分群众仍抱着“饭碗、工资是国家给的,学校没有权利动”的旧观念,都是深化改革的障碍。二是从根本上看,体制未理顺,机制还不活,改革还远未完善。校内聘任制还不是真正意义的“双向自主”选择,对教师尚无严格的聘任手续,对落聘、转岗者只限于校内消化,难度颇大;对校长的责、权、利缺乏制约、激励机制。校内结构工资制基本上仍属大平均、小差距类型,其等级考评的科学性也有待提高。全面质量管理,必须进一步强化两个观念:各方面工作都以培养全面发展的学生为中心的观念,最大限度解决好“全员性”问题;以广益中学质量持续提高的观念,促进广益长远发展,长远目标的实现,进一步解决好“全程性”问题。一个学年的质量要求。外部环境的掣肘,主要是缺乏“大气候”,对少数实施改革而孤军深入的学校,形成很大的牵制作用,不可疏忽。

       3.广益中学的改革深化之道何在?目前恐怕最重要的是大环境大气候。纵观北京、上海等教育先进地区,中小学内部管理体制改革,无一不强化了教育部门的职能,领导加强力度大,很具规范性和操作性,确保从根本上建立教师合理流动机制、管理机制和运行机制,适应社会主义市场经济客观要求,达到在流动中优化教师队伍、提高办学质量的目的。此外,广益内部重在进一步解放思想,按照小平同志“三个有利于”的标准办事,在进一步推进人事、分配和全质管理等改革的同时,抓好其他方面的改革,进一步增强自我完善、自我发展的能力.这样,广益中学管理体制综合改革将会喜获新成果。

 

                                                                                   2000年2月

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